Koronawirus może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę, tylko podana przyczyna musi być realna i konkretna.
Wypowiedzenie umowy
Pracodawca, który, mimo wprowadzonych tarczą antykryzysową możliwości np. obniżenia wymiaru czasu pracy, przestoju ekonomicznego oraz dofinansowań wynagrodzeń pracowników, nie daje rady utrzymać dotychczasowego zatrudnienia, w niektórych sytuacjach jest zmuszony do zwolnień. Zawsze może przy tym pracownikowi zaproponować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy zmierzające do rozwiązania stosunku pracy z upływem określonego okresu, zwanego okresem wypowiedzenia. Oświadczenie woli jest skutecznie złożone wtedy, gdy dotrze do adresata w taki sposób, aby mogła ona zapoznać się z treścią tego oświadczenia. Może to być np. wręczenie bezpośrednio do rąk pracownika czy odebranie listu zawierającego takie pismo z poczty przez pracownika. Oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej. Dopuszczalne jest też złożenie go w formie elektronicznej – w taki sposób, by pracownik miał do niego dostęp i mógł je odczytać (e-mailem), przy czym powinien podpisać taki dokument kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Nawet prawnie wadliwe złożenie oświadczenia pracownikowi np. przez Skypa będzie skuteczne.
Pismo pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony ma zawierać: przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie i pouczenie o prawie pracownika odwołania się od wypowiedzenie do sądu pracy. Pracodawca musi więc mieć konkretny, rzeczywisty, indywidualny powód, który uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę ze swoim pracownikiem, oraz musi wyjaśnić ten powód w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Sytuacja pandemii i kryzys nią spowodowany oczywiście mogą przyczynić się do zwolnień u niektórych pracodawców. Zwalniane osoby nie zostają „na lodzie”. Skorzystały czasowo z dodatku solidarnościowego oraz mogą otrzymywać podwyższony zasiłek dla bezrobotnych.
Ograniczone świadczenia związane z rozwiązaniem umów o pracę lub umów cywilnoprawnych
Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku pracodawców, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, wprowadzono ograniczenie wysokości niektórych świadczeń wypłacanych pracownikom w przypadku rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli w związku z rozwiązaniem umowy o pracę przepisy przewidują obowiązek wypłaty odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego, to wysokości takich świadczeń nie może przekroczyć 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2020 r. jest to 26 000 zł.
Ograniczenie to stosuje się odpowiednio w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji, z wyłączeniem umowy agencyjnej.
Ta zmiana ma znaczenie – na przykład – w sytuacji zwolnień grupowych, w przypadku których poza okresem epidemii wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Umowy o zakazie konkurencji
Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii wprowadzono szczególne rozwiązanie, że umowy o zakazie konkurencji mogą zostać wypowiedziane z zachowaniem terminu 7 dni. Dotyczy to umów, które obowiązują po ustaniu stosunku pracy, umowy agencyjnej, umowy-zlecenia bądź innej umowy o świadczenie usług bądź umowy o dzieło. Do wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji jest uprawniona wyłącznie strona umowy, na rzecz której został ustanowiony zakaz konkurencji, tj. odpowiednio pracodawca, dający zlecenie lub zamawiający.
Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego
Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii wprowadzono szczególną regulację udzielania urlopu zaległego, niewykorzystanego w poprzednich latach. Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu. Pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do wykorzystania takiego urlopu: w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania jego zgody i z pominięciem planu urlopów. Pracownik ma obowiązek taki urlop wykorzystać.
Zasady wykonywania pracy zdalnej
W ramach przeciwdziałania COVID-19, pracodawcy mogą przez określony czas polecić pracownikom wykonywanie pracy zdalnej, czyli pracy poza miejscem jej stałego wykonywania. Szczególna regulacja pracy zdalnej ma charakter czasowy – została przedłużona. Praca zdalna może być w szczególności wykonywana: przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. Katalog ma charakter przykładowy i nie wyklucza wykorzystania środków komunikacji elektronicznej.
Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeśli pracownik ma umiejętności, możliwości techniczne i możliwości lokalowe do wykonywania takiej pracy, a rodzaj powierzanej pracy na to pozwala. Pracodawca powinien zatem zweryfikować, czy te wymagania są spełnione. Jednak, jeśli pracownik zgłosi brak możliwości świadczenia pracy w miejscu zamieszkania, pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi inne miejsce wykonywania pracy zdalnej.
Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej ma zapewnić pracodawca. Pracownik może używać środków pracy, których nie zapewnił mu pracodawca pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych oraz innych tajemnic prawnie chronionych – w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych – a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
W ramach uprawnień kierowniczych pracodawca może zobowiązać pracownika wykonującego pracę zdalną do prowadzenia ewidencji wykonanych czynności, wskazując formę i częstotliwość jej sporządzania.
